Vanaf 1 januari 2015 is de Wet werk en zekerheid in werking getreden. Met deze nieuwe wetgeving wijzigt het arbeidsrecht. Grote wijzigingen worden doorgevoerd in de regels over de proeftijd, het werken met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en het ontslagrecht.
Veranderingen per 1 januari 2015
Proeftijd
Vanaf 1 januari 2015 hebben contracten van 6 maanden of korter geen proeftijd meer. Duurt een tijdelijk contract langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar? Dan is een proeftijd mogelijk van maximaal 1 maand. Voor contracten van 2 jaar of langer geldt een proeftijd van maximaal 2 maanden. Dit geldt ook voor contracten voor onbepaalde tijd.
Ook als een tijdelijk contract verlengd wordt, is geen proeftijd mogelijk. Tenzij de werknemer ander werk gaat doen, waarvoor andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd.
Indien er een afwijkende regeling in de cao staat, dan is deze regeling tot het einde van de looptijd van de cao van toepassing, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.
Aanzegtermijn tijdelijk contract
Voor werkgevers geldt per 1 januari 2015 de aanzegtermijn en de aanzegplicht.
De werkgever moet minimaal 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer melden of hij het contract verlengt of niet. Dit geldt voor contracten van 6 maanden of langer, maar ook voor aansluitende en lopende contracten die eindigen na 1 februari 2015. De aanzegplicht geldt niet bij contracten korter dan zes maanden en contracten waarbij nog geen einddatum bekend is (bijvoorbeeld bij vervanging van een zieke werknemer of voor de duur van een bepaald project). Dit is ook het geval als er een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Bij voortzetting van het arbeidscontract dient de werkgever tevens aan te geven onder welke voorwaarden dit gebeurt (aantal uren, salaris, werkdagen etc.). Indien de werkgever dit achterwege laat, dan wordt bij doorwerken van de werknemer de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden als voorheen, doch ten hoogste voor één jaar.
Het contract eindigt hoe dan ook, dus ook als dit een maand voor de einddatum niet is meegedeeld.
Vergoeding
Komt de werkgever de aanzegplicht niet of niet op tijd na? Dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen. De hoogte van de vergoeding hangt af van het aantal dagen dat de werkgever te laat is. De maximale vergoeding is gelijk aan het maandloon.
De vergoeding is niet verschuldigd bij faillissement, uitstel van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract dezelfde soort werkzaamheden te doen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Sinds 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om in een nieuw tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen. Voor werknemers betekent dit meer vrijheid om over te stappen van de ene naar de andere werkgever.
Uitzondering
Er is een uitzondering. Kan de werkgever aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Dan mag er wel een concurrentiebeding in het contract staan. Als de motivering voor het concurrentiebeding niet in het contract staat, dan geldt het beding niet. De werkgever moet daarom duidelijk in het contract aangeven waarom een concurrentiebeding nodig is.
Het is mogelijk dat er bij het einde van een contract discussie ontstaat over een concurrentiebeding. Zowel werkgever als werknemer kunnen in dat geval naar de rechter gaan.
Verplichting om loon door te betalen
De regeling over het doorbetalen van loon bij oproepcontracten en nul-urencontracten verandert. Dit heet loondoorbetalingsverplichting. Per 1 januari 2015 gelden de volgende regels.
Verplichte loondoorbetaling
Roept de werkgever de oproepkracht op, maar kan het werk niet gedaan worden? Dan moet de werkgever het loon doorbetalen voor de uren waarvoor de oproepkracht is opgeroepen. Roept de werkgever de oproepkracht niet op, terwijl er wel werk is? Dan moet de werkgever het loon doorbetalen voor de uren waarvoor de oproepkracht opgeroepen had kunnen worden.
Geen verplichte loondoorbetaling
Een werkgever kan in het arbeidscontract vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting geldt. Dit geldt dan voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen. Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dat in een cao is geregeld. Het moeten functies zijn waarvan de hoeveelheid werk van tevoren nog niet is duidelijk is. En het moet gaan om incidenteel werk: werk dat zo nu en dan voorkomt. Bijvoorbeeld bij piekwerkzaamheden of vervanging wegens ziekte.
Bekijk altijd de cao
Deze nieuwe regels gelden voor alle arbeidscontracten die vanaf 1 januari 2015 zijn afgesloten. Is er een cao? Dan kunnen de regels ook ingaan bij het einde van de looptijd van de cao, maar uiterlijk op 1 juli 2016. Tot die tijd gelden de oude regels. Bekijk daarom altijd de cao.
Uitzendwerk
Vanaf 1 januari 2015 kan een uitzendbureau het uitzendbeding maar beperkt verlengen. Tot 1 januari 2015 kon het uitzendbureau de periode van het uitzendbeding onbeperkt verlengen via de cao. Nu is die periode beperkt tot maximaal 78 weken.
Uitzendbeding
Een uitzendbeding is een afspraak in de overeenkomst tussen een uitzendbureau en een uitzendkracht. Als een bedrijf laat weten dat de uitzendkracht niet langer kan blijven werken, dan stopt de uitzendovereenkomst. Dit is geregeld in het uitzendbeding.
Na afloop van het uitzendbeding
Is de periode van het uitzendbeding afgelopen en kan de uitzendkracht blijven werken? Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever dan nog 3 tijdelijke contracten aanbieden, voordat de werknemer automatisch een vast contract krijgt. Dit geldt alleen als er tussen 2 tijdelijke contracten niet meer dan 6 maanden zit. Dit is de ketenbepaling. Als alle tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld langer duren dan 2 jaar, heeft de werknemer vanaf dat moment ook automatisch een vast contract.
Voor uitzendkrachten kan bij cao het maximale aantal van 3 tijdelijke contracten verhoogd worden tot 6. De maximale periode van 2 jaar aan tijdelijke contracten kan verlengd worden tot 4 jaar.
Loondoorbetalingsplicht
Het uitzendbureau kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat het de loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken van de overeenkomst uitsluit. Dat houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren. Valt het uitzendbureau onder een cao? Dan kan daarin zijn afgesproken dat deze periode kan worden verlengd tot maximaal 78 weken.
Geldt er een cao die al voor 1 januari 2015 van toepassing was en waarin een afwijkende regeling staat? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.
Bescherming bij ontslag payrollwerknemers
Sinds 1 januari 2015 is de bescherming bij ontslag voor payrollwerknemers verbeterd. Zij krijgen dezelfde bescherming als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Het payrollbedrijf kan een werknemer alleen ontslaan als de opdrachtgever daar een goede reden voor heeft. Dit geldt voor overeenkomsten die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 geldt de regeling voor alle payrollmedewerkers.
Payroll
De payrollovereenkomst is een bijzondere vorm van een uitzendovereenkomst. De opdrachtgever is het bedrijf waar de werknemer werkt. Het payrollbedrijf is de organisatie waarmee de werknemer een contract heeft..